As modificações das relações empresariais e comerciais no âmbito interno e externo da empresa faz surgir a demanda eventual de alterar o contrato de trabalho dos empregados.
Porém, diante de muitas normas jurídicas que norteiam a relação de trabalho, o empregador fica confuso do que pode ou não fazer, haja vista o temor de ser penalizado administrativamente pelo Poder Público.
Vendo isso, no presente artigo será explicitado quando o empregador pode alterar o contrato de trabalho e quais os requisitos para essa alteração.
Primordialmente, é interessante explicar que a proteção mais rígida para alteração do contrato de trabalho é o princípio da condição mais benéfica.
Esse princípio determina que os benefícios adquiridos pelo trabalhador durante o contrato de trabalho não podem ser suprimidos ou reduzidos, salvo exceções previstas expressamente em lei.
Portanto, como visto acima, há algumas exceções a esse princípio, tais quais serão abordadas a partir de agora.
A CLT prevê em seu art. 468 que nos contratos individuais de trabalho só será lícita a alteração com o consentimento de ambas as partes, desde que não resulte prejuízo ao empregado, sendo que a alteração que descumprir esses requisitos será nula.
Art. 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Mas o que seria a pena de nulidade?
A nulidade causa a invalidade da norma desde o seu nascimento, portanto não produz quaisquer efeitos.
Por exemplo, se o empregador reduzir o salário do empregado, tal alteração será nula e não produzirá efeitos. Portanto, com o advento de uma decisão judicial declarando a nulidade da alteração contratual, o empregador deverá ressarcir o empregado por todo o desfalque salarial sofrido desde o ato.
Desse modo, os requisitos para alteração são:
– Mútuo consentimento.
– Não causar prejuízo ao empregado.
Porém, nem toda alteração precisa preencher ambos os requisitos, nesse momento que surgem duas exceções a essas regras:
Jus Variandi: tal regra, criada pela doutrina do Direito, dispõe que é possível alterar unilateralmente (sem o consentimento do empregado) o contrato de trabalho quando se tratar de modificações referentes ao cotidiano empresarial. Segue abaixo algumas hipóteses:
– Alteração do uniforme.
– Alteração dos instrumentos utilizados para trabalhar.
– Reversão do ocupante de cargo de confiança ao cargo anteriormente ocupado, com a retirada da gratificação de função.
– Transferência do empregado do período noturno para o período diurno para prestação do trabalho, inclusive suprimindo o adicional noturno.
Negociação Coletiva: celebrada através de acordos coletivos de trabalho ou convenções coletivas de trabalho. A CLT prevê no art. 611-A as matérias em que as negociações coletivas prevalecem sobre a lei, inclusive na situação de reduzir direitos. Segue abaixo alguns exemplos:
– Banco de horas anual.
– Jornada de trabalho.
– Teletrabalho.
– Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.
Portanto, se atente às regras trabalhistas, pois apesar do elevado número de regramentos a tendência atual é a flexibilização em prol do desenvolvimento econômico das empresas.
